社會學8-2 科層體制 Bureaucracy (討論組織的問題) 1. M. Weber提出ideal type <> <> <> 2. 組織中的權力—規則 1. 傳播 (主管的想法) 2. 遙控 (視訊會議 視訊對話) 3. 合理化 (有討價還價的餘地) 特點 優點 缺點 替代方案1980年代的日本企業文化,像西方企業靠攏 權威層級 上層管理下層 下層對上層負責 權威是在職位 上說話(下 台後就無 人理他了) 人去政息 命令統一,而不會政出多門。 權威在最上層。 1. 寡頭政治鐵律 The Iron Law of Oligarchy 社會學中很少有Law(鐵律,即無例外)。 1. 提出者為: R. Michels。 2. 組織中權力會無法避免向上集中。 3. 引申涵義為: 科層制v.s. 民主制產生衝突 (科層體制在希特勒統治中幫助屠殺猶太人) 2. 以往聘用個人不再利用裙帶及血緣關係。 3. 但權力仍會往上層集中 4. 出路在內閣制。(想辦法分權)。 請想憲法 先選擇國會議員 國會或立法院過半數的政黨負責組閣 政黨黨魁擔任閣揆 內閣制憲法中把「立法與行政」有所結合(韋伯提倡內閣制) 讓最有能力的人掌握最高的權力,為避免腐敗,每隔三年到四年必須換人。 日本企業的解決辦法 Bottom-up 見底 何不食肉糜? 領導者跳開位置直接到基層去看反應 與基層談話聊天理解有何不滿 到學生餐廳理解狀況 明文規定 組織中 1. 白紙黑字 2. 角色確定 3. 有明文規定就會有例外。(組織中有無彈性,而彈性與職位高低有正比)。朋友是警察能銷單? 能銷多少單?與職位有關。 角色確立後互動會很順暢 問題稱為「帕金森原理」 (Parkison’s Principle)肌肉不自主的無意義抽動(帕金森氏症), 製造組織中的浪費。(裝忙) 故意有三支手機但永遠找不到人 標準的辦公室生存原理。 形式主義: 手段比目的重要 PK. Merton (偏差行為的提出者) 日本的情況 模糊控制(不確定口試日期) 西方的狀況,排定的時間採用SOP 全職工作者 1. Trend: 全職工作者比較多還是兼職工作比較多? 2. 全球化後,都是兼職工作。資方寧可有兼職者。 3. 採用外包。 以能力來promotion 專業性會上升 Peter’s principle 組織保障不適任者 (解讀: 能力不等於年資) 認真可能表示能力差。 日本的現象: 更要求全職的工作—同時要求團隊的合作 工作與家庭區隔 能增加專業性 工作與家庭時常互相的傾軋。 日本的作法: 工作與家庭結合 工作本身提供一些機制(比如安親班或才藝班)免於工作者擔憂家庭中的狀況。 活動(如台塑集團的運動會) 家庭的成員也會與同事會認識,則團隊會緊密。 重大的生產工具共有 節省成本 自掃門前雪(圖書館中卡紙,直接換影印機)。東西壞了是公家的東西壞了。 日本的企業狀況: 更極端 例如: 租用電腦 分工 效率上升 隔行如隔山 (網路上流行的照片,男孩子穿著毛格襯衫及牛仔褲皮帶及皮鞋) 有人註解為此為新竹科學園區員工。讀理工科的學生不注重穿著。 日本企業的作法: 輪調 當企業認為有發展潛力時,行政助理馬來西亞管廠紐約學行銷升到地區主管每個部門業務很熟。但 更耗費成本 因菜鳥時需要熟鍊者帶。則成本上升。 解決辦法為:集體輪調。 Page 63 64 台灣產業特質: 產業類別 每個時段的火車頭產業(帶動其他產業)不同 80~90年代 傳統產業(紡織 玩具) 90~2000年代 台積電(電子產業) 2000年 為「金錢遊戲」(房地產 金融部份不能提升產業) 80年代末期 台灣產業為全球分工的末端 90年代台積電使台灣有自主性存在 生產網絡為中心與衛星 80年代西方為中心發單 由台灣接單 由跟會籌資 做中學 到了90年代 由台積電幹部留學建立學長弟關係 到了高科技時代 要求上市上櫃 技術向大廠學 台灣 南韓 日本 (規)範 家族企業為主 韓國為世襲 企業社區 (國)家的作用 扶植大企業或核心企業 國家扶植大財團 企業為主的結盟 國家配合 (網)絡橋樑 網絡連結方式 個人或公司 企業與企業聯繫 中間藉由國家級的銀行為橋樑貸款 不同企業自己聯繫或靠外資 (內)部網絡 多核心 董監事 嚴密的層級。內部一層層嚴密監控。 母公司與子公司的關係。 (生)產分工 台灣所採用的分工制度全部採用外包制。 大財閥的企業整合。 水平與垂直的整合模式。 (集)團的持有方式 所有權 加上合夥權 國家贊助 大企業交叉持股。 請看字串 1. 人口生態論: 生態比人口大還是人口比生態大?(全球暖化) 環境影響到了組織。組織只能跟著環境跑。 2. 資源依賴理論(組織會因應環境的變化)。 3. 新制度論為何組織會愈來愈相似? 理由為: (1) 強制—政府規定便利商便門口要有斜坡以利不便行走者 (2) 模仿—發行卡片。各店模仿。 (3) 規範—卡片不能使用是否可退錢?每一家公司會有內規存在。 Page 64 社會的麥當勞化 組織按照麥當勞的形式經營 效率 得來速 可計算性 可預測性(加五塊錢薯條加大) 員工做不到六個月 固定性(控制) 理性的不可預測性(麥當勞中背景音樂放輕快者使人吃的速度變快) 合理的犧牲了不合理性(設計出的不舒服的座位才能趕走顧客) 一、 權威層級 1. 優點 2. 缺點 3. 解決建議

社會學8-2 科層體制

Bureaucracy

(討論組織的問題)

 

1.      M. Weber提出àideal type

<<島耕作系列>>

<<杜拉拉>>

<<呆伯特>>

 

2.      組織中的權力—規則

1.      傳播 (主管的想法)

2.      遙控 (視訊會議 視訊對話)

3.      合理化 (有討價還價的餘地)

特點 優點 缺點 替代方案1980年代的日本企業文化,像西方企業靠攏
權威層級

上層管理下層

下層對上層負責

 

 

 

 

 

權威à是在職位

上說話(下

台後就無

人理他了)

人去政息

 

 

 

命令統一,而不會政出多門。

權威在最上層。

 

1.      寡頭政治鐵律

The Iron Law of Oligarchy

社會學中很少有Law(鐵律,即無例外)。

1. 提出者為: R. Michels。

2. 組織中權力會無法避免向上集中。

3. 引申涵義為: 科層制v.s. 民主制產生衝突

(科層體制在希特勒統治中幫助屠殺猶太人)

2.      以往聘用個人不再利用裙帶及血緣關係。

3.      但權力仍會往上層集中

4.      出路在內閣制。(想辦法分權)。

請想憲法

先選擇國會議員

國會或立法院過半數的政黨負責組閣

政黨黨魁擔任閣揆

內閣制憲法中把「立法與行政」有所結合(韋伯提倡內閣制)

讓最有能力的人掌握最高的權力,為避免腐敗,每隔三年到四年必須換人。

 

日本企業的解決辦法

 

Bottom-up 見底

何不食肉糜?

領導者跳開位置直接到基層去看反應

與基層談話聊天理解有何不滿

到學生餐廳理解狀況

 

明文規定

 

組織中

1.      白紙黑字

2.      角色確定

3.      有明文規定就會有例外。(組織中有無彈性,而彈性與職位高低有正比)。朋友是警察能銷單?

能銷多少單?與職位有關。

 

角色確立後à互動會很順暢 問題稱為「帕金森原理」

(Parkison’s Principle)肌肉不自主的無意義抽動(帕金森氏症),

製造組織中的浪費。(裝忙)

故意有三支手機但永遠找不到人

標準的辦公室生存原理。

形式主義:

手段比目的重要

PK. Merton

(偏差行為的提出者)

日本的情況

模糊控制(不確定口試日期) 西方的狀況,排定的時間採用SOP

 

全職工作者

1.      Trend: 全職工作者比較多還是兼職工作比較多?

2.      全球化後,都是兼職工作。資方寧可有兼職者。

3.      採用外包。

以能力來promotion

專業性會上升

 

Peter’s principle

組織保障不適任者

(解讀: 能力不等於年資)

認真可能表示能力差。

日本的現象: 更要求全職的工作—同時要求團隊的合作
工作與家庭區隔 能增加專業性 工作與家庭時常互相的傾軋。 日本的作法:

工作與家庭結合

工作本身提供一些機制(比如安親班或才藝班)免於工作者擔憂家庭中的狀況。

à活動(如台塑集團的運動會)

家庭的成員也會與同事會認識,則團隊會緊密。

重大的生產工具共有 節省成本 自掃門前雪(圖書館中卡紙,直接換影印機)。東西壞了是公家的東西壞了。 日本的企業狀況:

更極端

例如: 租用電腦

 

分工 效率上升 隔行如隔山

(網路上流行的照片,男孩子穿著毛格襯衫及牛仔褲皮帶及皮鞋)

有人註解為此為新竹科學園區員工。讀理工科的學生不注重穿著。

日本企業的作法:

輪調

當企業認為有發展潛力時,行政助理à馬來西亞管廠à紐約學行銷à升到地區主管à每個部門業務很熟。但

更耗費成本

因菜鳥時需要熟鍊者帶。則成本上升。

 

解決辦法為:集體輪調。

 

Page 63 64

台灣產業特質:

產業類別

每個時段的火車頭產業(帶動其他產業)不同

80~90年代 傳統產業(紡織 玩具)

90~2000年代 台積電(電子產業)

2000年 為「金錢遊戲」(房地產 金融部份不能提升產業)

 

80年代末期 台灣產業為全球分工的末端

 

90年代台積電使台灣有自主性存在

 

生產網絡為中心與衛星

80年代西方為中心發單 由台灣接單

由跟會籌資 做中學

到了90年代 由台積電幹部留學建立學長弟關係

到了高科技時代 要求上市上櫃

技術向大廠學

  台灣 南韓 日本
(規)範 家族企業為主 韓國為世襲 企業社區
(國)家的作用 扶植大企業或核心企業 國家扶植大財團 企業為主的結盟

國家配合

(網)絡橋樑

網絡連結方式

個人或公司 企業與企業聯繫

中間藉由國家級的銀行為橋樑貸款

不同企業自己聯繫或靠外資
(內)部網絡 多核心

董監事

 

嚴密的層級。內部一層層嚴密監控。 母公司與子公司的關係。
(生)產分工 台灣所採用的分工制度全部採用外包制。 大財閥的企業整合。 水平與垂直的整合模式。
(集)團的持有方式 所有權

加上合夥權

國家贊助 大企業交叉持股。

請看字串

 

 

1.      人口生態論: 生態比人口大還是人口比生態大?(全球暖化) 環境影響到了組織。組織只能跟著環境跑。

2.      資源依賴理論(組織會因應環境的變化)。

3.      新制度論à為何組織會愈來愈相似? 理由為:

(1)    強制—政府規定便利商便門口要有斜坡以利不便行走者

(2)    模仿—發行卡片。各店模仿。

(3)    規範—卡片不能使用是否可退錢?每一家公司會有內規存在。

Page 64

社會的麥當勞化

組織按照麥當勞的形式經營

效率 得來速 可計算性 可預測性(加五塊錢薯條加大) 員工做不到六個月 固定性(控制) 理性的不可預測性(麥當勞中背景音樂放輕快者使人吃的速度變快) 合理的犧牲了不合理性(設計出的不舒服的座位才能趕走顧客)

 

一、權威層級

1.      優點

2.      缺點

3.      解決建議

 

 

 

社會學8-2 科層體制

Bureaucracy

(討論組織的問題)

 

1.      M. Weber提出àideal type

<<島耕作系列>>

<<杜拉拉>>

<<呆伯特>>

 

2.      組織中的權力—規則

1.      傳播 (主管的想法)

2.      遙控 (視訊會議 視訊對話)

3.      合理化 (有討價還價的餘地)

特點 優點 缺點 替代方案1980年代的日本企業文化,像西方企業靠攏
權威層級

上層管理下層

下層對上層負責

 

 

 

 

 

權威à是在職位

上說話(下

台後就無

人理他了)

人去政息

 

 

 

命令統一,而不會政出多門。

權威在最上層。

 

1.      寡頭政治鐵律

The Iron Law of Oligarchy

社會學中很少有Law(鐵律,即無例外)。

1. 提出者為: R. Michels。

2. 組織中權力會無法避免向上集中。

3. 引申涵義為: 科層制v.s. 民主制產生衝突

(科層體制在希特勒統治中幫助屠殺猶太人)

2.      以往聘用個人不再利用裙帶及血緣關係。

3.      但權力仍會往上層集中

4.      出路在內閣制。(想辦法分權)。

請想憲法

先選擇國會議員

國會或立法院過半數的政黨負責組閣

政黨黨魁擔任閣揆

內閣制憲法中把「立法與行政」有所結合(韋伯提倡內閣制)

讓最有能力的人掌握最高的權力,為避免腐敗,每隔三年到四年必須換人。

 

日本企業的解決辦法

 

Bottom-up 見底

何不食肉糜?

領導者跳開位置直接到基層去看反應

與基層談話聊天理解有何不滿

到學生餐廳理解狀況

 

明文規定

 

組織中

1.      白紙黑字

2.      角色確定

3.      有明文規定就會有例外。(組織中有無彈性,而彈性與職位高低有正比)。朋友是警察能銷單?

能銷多少單?與職位有關。

 

角色確立後à互動會很順暢 問題稱為「帕金森原理」

(Parkison’s Principle)肌肉不自主的無意義抽動(帕金森氏症),

製造組織中的浪費。(裝忙)

故意有三支手機但永遠找不到人

標準的辦公室生存原理。

形式主義:

手段比目的重要

PK. Merton

(偏差行為的提出者)

日本的情況

模糊控制(不確定口試日期) 西方的狀況,排定的時間採用SOP

 

全職工作者

1.      Trend: 全職工作者比較多還是兼職工作比較多?

2.      全球化後,都是兼職工作。資方寧可有兼職者。

3.      採用外包。

以能力來promotion

專業性會上升

 

Peter’s principle

組織保障不適任者

(解讀: 能力不等於年資)

認真可能表示能力差。

日本的現象: 更要求全職的工作—同時要求團隊的合作
工作與家庭區隔 能增加專業性 工作與家庭時常互相的傾軋。 日本的作法:

工作與家庭結合

工作本身提供一些機制(比如安親班或才藝班)免於工作者擔憂家庭中的狀況。

à活動(如台塑集團的運動會)

家庭的成員也會與同事會認識,則團隊會緊密。

重大的生產工具共有 節省成本 自掃門前雪(圖書館中卡紙,直接換影印機)。東西壞了是公家的東西壞了。 日本的企業狀況:

更極端

例如: 租用電腦

 

分工 效率上升 隔行如隔山

(網路上流行的照片,男孩子穿著毛格襯衫及牛仔褲皮帶及皮鞋)

有人註解為此為新竹科學園區員工。讀理工科的學生不注重穿著。

日本企業的作法:

輪調

當企業認為有發展潛力時,行政助理à馬來西亞管廠à紐約學行銷à升到地區主管à每個部門業務很熟。但

更耗費成本

因菜鳥時需要熟鍊者帶。則成本上升。

 

解決辦法為:集體輪調。

 

Page 63 64

台灣產業特質:

產業類別

每個時段的火車頭產業(帶動其他產業)不同

80~90年代 傳統產業(紡織 玩具)

90~2000年代 台積電(電子產業)

2000年 為「金錢遊戲」(房地產 金融部份不能提升產業)

 

80年代末期 台灣產業為全球分工的末端

 

90年代台積電使台灣有自主性存在

 

生產網絡為中心與衛星

80年代西方為中心發單 由台灣接單

由跟會籌資 做中學

到了90年代 由台積電幹部留學建立學長弟關係

到了高科技時代 要求上市上櫃

技術向大廠學

  台灣 南韓 日本
(規)範 家族企業為主 韓國為世襲 企業社區
(國)家的作用 扶植大企業或核心企業 國家扶植大財團 企業為主的結盟

國家配合

(網)絡橋樑

網絡連結方式

個人或公司 企業與企業聯繫

中間藉由國家級的銀行為橋樑貸款

不同企業自己聯繫或靠外資
(內)部網絡 多核心

董監事

 

嚴密的層級。內部一層層嚴密監控。 母公司與子公司的關係。
(生)產分工 台灣所採用的分工制度全部採用外包制。 大財閥的企業整合。 水平與垂直的整合模式。
(集)團的持有方式 所有權

加上合夥權

國家贊助 大企業交叉持股。

請看字串

 

 

1.      人口生態論: 生態比人口大還是人口比生態大?(全球暖化) 環境影響到了組織。組織只能跟著環境跑。

2.      資源依賴理論(組織會因應環境的變化)。

3.      新制度論à為何組織會愈來愈相似? 理由為:

(1)    強制—政府規定便利商便門口要有斜坡以利不便行走者

(2)    模仿—發行卡片。各店模仿。

(3)    規範—卡片不能使用是否可退錢?每一家公司會有內規存在。

Page 64

社會的麥當勞化

組織按照麥當勞的形式經營

效率 得來速 可計算性 可預測性(加五塊錢薯條加大) 員工做不到六個月 固定性(控制) 理性的不可預測性(麥當勞中背景音樂放輕快者使人吃的速度變快) 合理的犧牲了不合理性(設計出的不舒服的座位才能趕走顧客)

 

一、權威層級

1.      優點

2.      缺點

3.      解決建議

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s